7月23日 李建邦 參加全球暢銷書「富爸爸窮爸爸」作者羅勃特.T.清崎的理財課程

7月23日
羅勃特.T.清崎的理財課程
2002年4月，我到新加坡去參加全球暢銷書「富爸爸窮爸爸」作者羅勃特.T.清崎的理財課程，來回機票加上住宿和課程費用，大約花新台幣39萬元。羅勃特.T.清崎在第一堂課就令我的印象十分深刻，他是全世界最會教導別人如何理財的大師，學員來自馬來西亞、新加坡、中國大陸和台灣、日本，大家十分興奮的準備聽他分享理財最重要的第一個關鍵，羅勃特.T.清崎要每個人寫下十位和自己最親近的朋友，大家感到一陣子的莫名，接著羅勃特.T.清崎要大家寫下這十個人的財務狀況，把所知道的一切詳細的寫下來，包括：他們有多少存款、多少房子、車子、每個月收入多少、有多少負債等，再寫下他們跟你聊天時談到他們對金錢的看法。

聽一堂課值39萬

在場來自於五個國家300多位學員就認真的寫作業，羅勃特.T.清崎每隔5至10分鐘就要大家再寫多一點，就這樣寫了將近一個小時，終於把這十位親近之人的財務狀況寫完了。羅勃特.T.清崎問「現在各位知道為什麼了吧？」大家搞不懂他所指的意思，互相轉頭看了一看，羅勃特接著說：「你是否發現你和所寫的人財務狀況差不多呢？」大家才猛然的覺醒，真的耶！資產100萬元的人，他的朋友們大約也是100萬元；有一間房子的人，他的朋友們也大多有一間房子；而使用信用卡循環利息的人，他的朋友們幾乎都處於負債的邊緣或狀態。

接著羅勃特要大家分組，彼此就剛剛所寫來的內容加以討論自己的心得，原來他所要傳達第一個最重要的觀念就是中國古老的重要思想，「物以類聚，人以群分，近朱者赤，近墨者黑」。

醫生的朋友們，通常也都是醫生；TAXI司機的朋友，通常也都是TAXI司機；億萬富翁他們的朋友，通常也都是億萬富翁；當老闆的人，他們的朋友通常也是一位老闆；言語和思想的傳染力是極為驚人的，你會抽菸，因為你的朋友拿菸給你抽；你買賓士車，因為你公司的主管或同事也買賓士車；你為什麼會去讀MBA？因為你的兄弟姊妹或朋友也讀MBA；你為什麼渴望有百萬或千萬年薪？因為你看到身邊有人跟你做同一份工作，卻有如此耀眼的成績。

安東尼羅賓說：「想要減肥的人千萬不要跟胖子在一起」，因為一個人之所以會成為胖子就是他高興的時候吃、心情沮喪時也吃、忙碌的時候想吃、無聊的時候更是不停的吃，若你跟他在一起，一定會受到他的影響，那你的瘦身計畫就不可能成功了！

金氏世界紀錄中銷售紀錄保持人喬吉拉德說：每個人都有250位朋友，他們分別出現在兩種場合，一個是你的婚禮，一個是喪禮。而這些朋友有80%是對你毫無幫助。

有20%的朋友，他們是屬於較積極的，會給你正面的影響，而有5%的朋友則會幫助你，重大改變你的一生！所以，你對朋友們不該一視同仁，你應該花80%的時間跟那些會重大影響你一生，那5%的朋友在一起。

當我們都討論完那篇「與我們最親近十位朋友的財務狀況」後，羅勃特說：若我們想要改善我們的財務狀況的話，那一年至少要做一次檢討，每隔一年要重新寫下我們最親近的十位名單，因為要花多少時間和別人相處，是我們可以自己確定的。

然而我們的朋友同樣是我們自己所選擇的，想想看，若你身邊的十位朋友，他們不是身價億萬就是千萬，那過五年之後，你的身價會是多少呢？也許你會問：「我那麼不起眼，我只是一個小角色，那些身價千萬、億萬的富翁為什麼和我交往呢？」是的，大多數人都不習慣跟比他成功或比他富有的人在一起！但若你想要改變你的財務狀況，那你就會想辦法多結交一些會賺錢、會規劃自己財務的人為朋友。通常一位企業家或億萬富翁他們最想結交的朋友，除了其他的企業家之外，就是律師和會計師或財務顧問，不然就是醫生，因為有錢的人會喜歡跟有知識、有專業的人在一起，因為這樣有錢的人會變得有知識，而有知識的人也會變得有錢。

所以你可以列下，在你周遭有哪些人你渴望認識他們或者他們已經認識你的人，將名單列下來，不僅僅只關於財富，像有哪些人特別有自信、有魅力，哪些人婚姻特別令你羨慕、哪些人活的既健康又快樂，你可以從「請教」他們開始，你可以這樣說：您好！我是某某人，我聽我一位朋友提起，您在某方面有過人的成就，是否能請教您最重要的三個關鍵是什麼呢？我是否能請您用餐？你最喜歡哪間餐廳？大多數的人都喜歡跟別人分享他們的成就，當你能認同他的成就，甚至點頭做筆記、帶錄音機去錄下你們談話的內容，我相信你會獲得超乎你想像的結果！

創業致富與吸毒之間

美國人際關係權威哈維麥卡說：「在這地球上，人與人之間的關係不會超過六個人之間的相互關係」，仔細想想你能帶給別人什麼好處？你能替想認識的人拍張照片或畫張畫了解他的目標，替他收集他喜歡的相關資料嗎？你能寫信給他，讓他知道他帶給你什麼樣的影響嗎？

因為我們是非常容易受朋友影響的，朋友總是會影響我們「看什麼樣的書」、「去哪裡旅遊」、「買什麼樣牌子的音響」、「是去打高爾夫球、打橋牌或打麻將」、「做什麼樣的工作」、「買什麼樣的車、以及跟誰買車」、「介紹其他的朋友互相認識」、「一個月該賺多少錢」、「做什麼樣的生涯規劃」、「進行何種投資理財」、「參加什麼樣的團體或活動」、「做什麼生意或參加標會」。

伍思凱有一首非常成功的歌叫「分享」，有一段歌詞是：「與你分享的快樂，勝過獨自擁有至今我仍深深感動…」，請問你的朋友究竟都「分享」些什麼給你呢？他們的「分享」對你造成什麼樣的影響？你是否深刻的感受到我們的命運掌控在朋友的手裡？

超級頂尖思想問句：
1. 列出你身邊與你最接近的十位朋友？
2. 盡可能去估算他們的財務狀況。（因為你深深受到他們的影響）


記住:
命運掌握在5%朋友手中
安東尼羅賓說：「想要減肥的人千萬不要跟胖子在一起」

喬吉拉德說：「每個人都有250位朋友，80%對你毫無幫助。」

每個人都有朋友，你能吸引什麼樣的人成為你的朋友，是否能悟透近朱者赤、近墨者黑的道理？

世衛組織評選的最健康與最垃圾食品

世衛組織評選的最健康與最垃圾食品 94.04.28 前不久，世界衛生組織公布了一份經過約3年時間研究得出的最佳食品榜，揭開謎底。 最佳蔬菜﹕由於地瓜既含豐富的維生素，又是抗癌能手，所以被選為所有蔬菜之首。其次分別是蘆筍、卷心菜、花椰菜、芹菜、茄子、甜菜、胡蘿蔔、薺菜、芥蘭菜、金針菇、雪里紅、大白菜。 最佳水果﹕10份最佳水果的排名依次是，木瓜、草莓、橘子、柑子、獼猴桃、芒果、杏、柿子與西瓜。 最佳肉食﹕鵝鴨肉化學結構接近橄欖油，有益於心臟。雞肉則被稱為“蛋白質的最佳來源”。 最佳食油﹕玉米油、米糠油、芝麻油等尤佳，植物油與動物油按1比0.5至1的比例調配食用更好。 最佳湯食﹕雞湯最優，特別是母雞湯還有防治感冒、支氣管炎的作用，尤其適於冬春季飲用。 最佳護腦食物﹕菠菜、韭菜、南瓜、蔥、花椰菜、菜椒、豌豆、番茄、胡蘿蔔、小青菜、蒜苗、芹菜等蔬菜，核桃、花生、開心果、腰果、松子、杏仁、大豆等殼類食物以及糙米飯、豬肝等。 全球十大垃圾食物 一、油炸類食品 1、導致心血管疾病元凶(油炸澱粉) 2、含致癌物質 3、破壞維生素，使蛋白質變性 二、醃制類食品 1、導致高血壓，腎負擔過重，導致鼻咽癌 2、影響粘膜系統（對腸胃有害） 3、易得潰瘍和發炎 三、加工類肉食品（肉干、肉松、香腸等） 1、含三大致癌物質之一﹕亞硝酸鹽（防腐和顯色作用） 2、含大量防腐劑（加重肝臟負擔） 四、餅干類食品（不含低溫烘烤和全麥餅干） 1、食用香精和色素過多（對肝臟功能造成負擔） 2、嚴重破壞維生素 3、熱量過多、營養成分低 五、汽水可樂類食品 1，含磷酸、碳酸，會帶走體內大量的鈣 2、含糖量過高，喝後有飽脹感，影響正餐 六、方便類食品（主要指速食麵和膨化食品） 1、鹽分過高，含防腐劑、香精（損肝） 2、只有熱量，沒有營養 七、罐頭類食品（包括魚肉類和水果類） 1、破壞維生素，使蛋白質變性 2、熱量過多，營養成分低 八、話梅蜜餞類食品（果脯） 1、含三大致癌物質之一﹕亞硝酸鹽（防腐和顯色作用） 2、鹽分過高，含防腐劑、香精（損肝） 九、冷凍甜品類食品（冰淇淋、冰棒和各種雪糕） 1、含奶油极易引起肥胖 2、含糖量過高影響正餐 十、燒烤類食品 1、含大量“三苯四丙烯”（三大致癌物質之首） 2、1只烤雞腿＝60支煙毒性 3、導致蛋白質炭化變性（加重腎臟、肝臟負擔）

診斷你的職業疾病

二○○三年秋天，米塞爾（John Mizhir）放棄了年薪十八萬五千美元，一家大型律師事務所的工作，以電子郵件告知六百名律師同業與朋友「我不想再碰法律了」，以及他決定投身不動產開發的抉擇。幾個月後，米塞爾重執律師事業，這次他選擇以獨立律師事務所開始。他享受自由選擇工作的時間，也可以選擇他要的客戶：主要是創業家與小型企業，同時他也經營不動產投資、開發與仲介的事業。近日，他接受華爾街日報的訪問時表示：「這麼多年來，第一次我真的感到快樂！」這樣的情況並不陌生：許多人不喜歡自己的工作。經濟好轉之後，許多找工作的人開始尋找事業的另一片綠地。但是，當放棄原本穩定的工作後，卻又發現你另外的選擇並不能治療你的工作憂鬱，往往會讓你陷入更糟的情況。因此，在你轉換工作之前，你得先診斷你犯了什麼職業疾病。法國楓丹白露（Insead）商學院教授伊貝拉（Herminia Ibarra）即建議，要先了解「是工作本身、還是人員因素，抑或是環境」，讓你想要放棄目前的工作。對自己情況沒有全盤了解而貿然下決定的人，往往會發現換了工作的處境還是一樣。不要只是一個人獨自思考這樣的問題。你可以問問雇主，或利用圖書館或社區大學進行測試，分析、評估你的個人特質與適合的工作型態。這個測試必須能夠顯示，你究竟喜歡在小公司工作、喜歡富創意，還是步調快的工作。米塞爾就透過顧問的協助，重新釐清他離開原來事務所的原因。他後來了解，他跟隨父親的腳步選擇了律師生涯，一連在三家大型律師事務所工作過，最後一家才待了十個月，他失去了動力。他接受顧問的建議，列出自己的才能，以及之前工作中最不喜歡的部份，他逐漸明白他並不是討厭法律，而是不喜歡在大型事務所工作。在轉職前，你還得擴大你的人際網路。將你的故事分享給愈多人知道愈好，因為你的下一份工作可能就埋在最不可能發生的情況裡。一名室內設計工作室負責人就表示，他就是在自家電梯內遇到現在的合作夥伴，當時他們在電梯內討論如何重建住家。另外，實際了解你想投身的事業的工作情況也是很重要的。米塞爾就花了幾個小時的時間，與那些不動產仲介與開發人員會談，了解究竟什麼是他們喜歡的，什麼又是他們不喜歡的。當然，選幾門相關課程、實際兼差，或是當志工，都有助於深入了解你想轉換的工作。目前美國還有一種職業休假（Vocation Vacation）公司，為你安排工作，讓你先嘗試未來的工作你是否喜歡。一名律師就曾經嘗試當一天托育寵物事業負責人的工作。對於一部三萬五千美元的驕車，你況且都要試開看看了，為什麼不嘗試「試做」你想要的工作！ http://www.emba.com.tw ----------------------------------------------------------------【品牌策略 (web only)】‧盡全力去搶每一個顧客「公司必須盡全力去搶每一個顧客，」哈佛商學院實用知識（HBS Working Knowledge）網路週刊，如此形容現今競爭慘烈的零售市場。要在三千弱水中，成為顧客只取一瓢飲的選擇，有些零售業者採多通路策略，從店面、郵購、網路等多管齊下賣商品。四月初，在哈佛商學院舉辦的研討會上，Bath & Body Works沐浴用品連鎖店的品牌主管維藍朵（Martha Velando）直指，「多通路零售的重點在於拉大品牌。」她表示，有些公司擔心，增加銷售通路不僅增加支出，而且通路間會互相搶生意，但是事實正好相反，「透過多重通路接觸我們品牌的顧客，是我們最有價值的策略。」Abercrombie & Fitch服飾連鎖店也善用多通路策略，該公司的資深經理努佐（Mike Nuzzo）表示，在不同通路上，品牌都應該保持一致。公司的一大核心顧客是青少年，因此在店面，公司透過高品質的音響系統播放音樂、在店中噴灑香水，讓購物環境展現出品牌特色。在網路上，該公司也強調品牌形象，顧客可以觀看刺激的運動片段、得知店面舉辦免費演唱會的消息等。努佐表示：「品牌就是關於為顧客創造一個情緒性的經驗。」公司的店面及網路，都在努力營造相同的經驗。雖然保持品牌的一致性很重要，但是公司也需要為不同的通路做調整。當華瑪百貨推出網站時，一開始的想法是把店面複製到網站上，後來發現這個做法行不通，因為顧客不願意為衛生紙這種日常用品支付運費，很多產品無法直接從店面拿到網站上賣。除了多通路策略，公司品牌以名牌之姿出現，也是成為顧客寵兒的一個方法。近幾年來，無論景氣好壞，名牌都一樣熱門，有些消費者在各種支出上省錢，買名牌卻是省不得。哈佛商學院企管教授柯恩（Nancy Koehn）分析，透過建立中階，甚至低階價位的市場，名牌已經被重新定義，可以賣給每一個人，成為新的必需品。例如，以前星巴克的高價位咖啡，曾被視為是奢侈品，現在卻成為大眾日常會去喝的飲品。美國服飾品牌Elie Tahari，近三年的營收成長了三分之一以上，原因之一也是品牌的訂價正確。現在的消費者想要具有設計感的產品，能夠讓他們嚐到名牌的滋味，但是價格又必須是他們負擔得起的，「有點貴又不會太貴，是非常有效的價格定位。」該公司的主管表示。創業家（Entrepreneur）雜誌提醒，想要成為顧客選擇的公司，不要再用昨天的方法，來分類今天的消費者。該雜誌解釋，幾十年來，許多公司根據年齡、收入、性別等人口統計面向，將消費者進行分類，現在可能需要重新評估這種做法。以婚姻狀況為例，現在的消費者不再只是已婚或未婚如此單純，換言之，知道一個人目前是單身，已經不能再提供公司，許多關於這個人的思想及行為等資訊。
一家行銷顧問公司的總裁史密斯（J. Walker Smith），在接受創業家雜誌訪問時指出，人口統計式分類間的界線逐漸模糊。他表示，社會日趨多元化，消費者的種類、喜好、風格都暴增，市場被切割得很細，不再符合傳統的單一分類法，因此公司無法再根據這種分類，推斷消費者的生活方式，以及如何對他們進行行銷。美國一家市場研究公司的主要合夥人，同時也是知名人類學家貝林福（Robbie Blinkoff）也認為，大眾市場多少已經死了。現在的市場走向個人化，不再是消費者需要適應產品，而是產品要適應消費者，公司必須為個別顧客量身訂做產品。史密斯相信，未來消費者的態度，會取代人口統計分類，成為公司執行行銷的基礎。公司透過研究各種顧客的態度，以創造一對一的行銷內容，透過手機、PDA等通路，直接傳送給目標個人，更精準打中顧客，以盡全力去搶每一個顧客。

徵才的五大要件《web only》

徵才的五大要件《web only》美國Robert Half International人力仲介公司，最近所做的一項調查顯示，財務長最重視的徵才條件，前三名分別是，求職者對工作具有熱忱、具有專業能力，以及誠實正直。該公司的董事長馬斯摩爾（Max Messmer），日前則於「策略財務」（Strategic Finance）雜誌指出，在甄選員工的過程中，公司應該重視的五項條件為：
1.誠實正直。也就是員工具有職業道德，值得公司的信賴。在面試時，公司可以詢問求職者一些問題，以評估求職者是否具有誠實正直的特質，例如，「在學校或過去的工作中，你有沒有遇到過不道德的事情？如果有，你當時是如何面對的？」「在檢視客戶的資料時，如果發現客戶多付了公司一百美元，你會如何做？」
2.工作熱忱。求職者是否具有工作熱忱，代表的是將來他進入公司後，會成為只是上下班做好最基本要求的員工，還是願意做出額外付出的員工。仔細閱讀求職者的求職信，可以嗅出求職者對公司的職缺是否真的具有興趣，可循的蛛絲馬跡包括，信中是否顯示出，求職者曾經花心血了解公司、求職者是否解釋為何他適合這項職缺。此外，仔細觀察求職者在面試中如何回答問題，也可以看出一些端倪，當他談及之前的工作時，是否顯現出興奮之情？詢問求職者，他最喜歡和最不喜歡之前工作的哪些部份。
3.對專業生涯的承諾。了解求職者是否擁有專業證照、是否加入專業組織、是否花心力了解產業最新技能等，評估他對發展專業生涯的認真程度。
4.紮實的工作經歷。了解求職者過去在工作上的成就。
5.適應力。具有彈性的工作態度是很有價值的員工特質，公司需要能夠迅速適應工作環境和需求變遷的員工。要求求職者描述，他曾經在辦公室中，做過超乎自己工作職責的事情，例如，自願加班幫同事完成一份報告。

老闆必讀的25條人才法則

老闆必讀的25條人才法則作者：編輯部只要他一開講，聽者無不豎起耳朵；只要有他上場，會議絕對不會冷場。一年近百場演講，六十二歲的管理大師湯姆．畢德士被喻為「最佳企業管理演講人」絕對當之無愧。他面色紅潤，精力充沛，喜歡在研討會的講台上四處走動，講完笑話再勁爆批評，還不時走進聽眾席找人對談。他對企業管理的熱情與充滿顛覆精神的各種宣言，讓人印象深刻：「人才經營，是一天二十五小時、一個禮拜八天、一年五十三星期都要做的工作。」「絕對不要雇用學業平均高達四．○的人。」「擁抱怪胎，擁抱不守常規的人。」「只有最好的才夠好，不進步便淘汰。」「女性更適合做領導人，男人趕快習慣吧。」他對人才尤其有看法。這是人才至上的世界，他不斷疾呼。正如同「工作者」必須重新想像，視自己為「人才」，企業也要重新想像，成為夠吸引、留住人才的組織。即將在十月二十八日來台發表專題演講，畢德士在新書《重新想像》中，言簡意賅地提出了企業不可不重視的二十五條人才法則。1把人擺在第一位「人是我們最重要的資產」這句話很多企業人士都說過，有時只是用來耍耍嘴皮的話題，有時也確實有人相信，但是沒有人把它當作企業活動的核心、領導者分配時間的依據。我並不是說大部份企業都忽略了「人」，但是「把人擺在第一位」有其特殊涵意，意思是要「把關於人的所有事情都做對」，絕非隨便說說而已。2要執著對所有事物要做到爐火純青，最重要的一點就是要專注（或者投注時間）。如果你希望能主控這場人才競賽，你得採取的第一步驟便是︰把人才置於所有議題之上。全力追求人才，為人才而瘋狂。你若不能為了人才而瘋狂，你就不夠重視它。真正重視人的老闆，即使他缺乏溫暖人心的特質，但他卻會為了吸引人才而癡狂。3追求極致，不找庸才填空缺如果你是不知有悔的人才鑑賞家，你絕對不會將就接受次等的人才。你寧可讓某個職務空在那裡——同時逼其他人加倍努力——而不會輕易找個庸才「填補空缺」。想到才華，你也許想到老虎伍茲。但我碰巧想到，在這個創意密集的時代，才華其實是一種無所不在的概念。因此「追求卓越」其實就是在企業組織的每一個角落，「追求卓越的人才」。4淘汰其餘的人職業美式足球裡，當一名新的總教練獲得任命，原球隊十幾名助理教練當中，會被他留下的，不會超過兩名。他有一套新的哲學，為球隊的表現帶來一股新氣象，為了成功，他需要新的人才。這一切都很理所當然，但是換成企業，我們就不這麼覺得了。然而在一個競爭不僅與以往不同，也更為殘酷的世界裡，只有最好的才夠好。換句話說，不進步的就要淘汰。當新的老闆上任，試圖修正企業文化，是否意味著原來的舊人全都得走路？當然不是，但空降部隊所進入的公司往往有不良積習，例如讓年資或「誰是誰的朋友」這類關係來決定升遷。所以領導者仍然應該有挑選「助理教練」的自主權。5注意無形的事物談到才華，你要尋找的是什麼？我慢慢相信，測試領導能力成熟度最大的考驗，是一個人有沒有能力應付「無形事物」，看破「只有數字最重要」的假象。我認識的每一位卓越的運動教練，都有一樣的想法：態度與熱情才是關鍵！如果你的動作有點慢，你可以用熱情與態度來彌補。6改變「人資」的地位人資部門太常被視為技術人員，不被當成領軍人才爭奪戰的掌旗大將。為什麼人資不能贏？很簡單：缺乏想像力。我很清楚有數萬頁瑣碎的條文及規定，讓人資部門必須負責公司行政，但這仍不能使人資部門自外於「重新想像自己」：像個領導者。7打造大膽的人資策略也許是我對現在的公司不太熟悉，但我所看過的「策略計劃」之中，大部份甚至連「人資策略」都沒有。這簡直是種罪行。一定要有人資策略，而且要有效，還要夠大膽。我們用來處理「人才」的策略方針，比起市場分析，更為重要。8嚴肅看待人才評估我們全都認為「人」是重要的，但我們有一套和預算流程一樣重要的人才評估流程嗎？奇異公司就有。「在奇異，」麥肯錫公司的麥可斯寫道，「威爾許和手下兩名高階人資主管，每天都會訪視各部門，仔細評估每個部門二十到五十名最出色的員工。人才評估流程在奇異公司是真槍實彈的操演，重要性就如同大部份公司的預算流程一樣。」9加薪高薪就能贏得人才爭奪戰？當然不是。我相信不可或缺的必要條件，是能讓人才發光發熱的機會。管理界有具名言，我滿同意的：「能夠被衡量的事情，就會做得到。」且讓我在這句話後頭，加點新說法：「能被衡量的事情，就會做得到。支付足夠的報酬，就能完成更多事；支付的報酬愈豐厚，事情就能做得更好。」10設定高如青天的標準《Fortune》曾有一篇最佳商學院教授的報導，根據學生的評鑑做了調查。這是否意味，那些最佳教授們平時都給學生打一大堆Ａ而讓學生心生感激？才不是。我記得這些老師全都被公認是「冷酷嚴厲」，沒有例外。換句話說，一個「重視人的環境」並非「溫暖又舒適」的環境——重視人的環境會招募傑出的人，待之如貴賓，接著，設下高得荒謬的標準。11訓練！訓練！訓練！美國勞工每年花在教室內的平均時數：二六．三小時。這是我所碰過最討厭的一個數字。你我生活在一個「智慧資本」的時代：白領階級所做的工作，有七五％至九○％會在未來十年，被一台價值二三九美元的微處理器取代。我們做了什麼，好讓自己更有價值呢？似乎我們每天只花了六分鐘在自我改進。我覺得這真是可恥。忽略訓練，就快要為我們帶來惡果。12一開始就要培養當領導者的抱負訓練的目的不該只是增進技能。訓練的最終目標，應該是在每個為我們效力的員工身上，培養「成熟的創業精神」。記住，微處理器會包辦其他所有工作。未來的「部門」會成為專業服務公司，每個個體都會成為「我的企業」（Me Inc.）的執行長，只不過這些個體可能棲身於另一家公司的員工名單中。13培養開放的溝通在整條供應鏈中，如果有任何一丁點官僚狗屁，阻礙了人與人的即時溝通時，都必須連根拔除。有了新科技，加上變化的步伐愈來愈快，行動的人必須有能力即刻做出決定，而且是好的決定，一秒都不能耽誤。這意味每個人都必須有辦法取得所有資訊。分享資訊，這是一定要做的。14把「贏得人心」奉為圭臬拿過九次ＮＢＡ總冠軍的洛杉磯湖人隊教練菲爾．傑克遜，在二○○一年贏得第八次冠軍時曾說，「教練的工作，便是贏得球員的心。」即使「球員」指的是一家三百間客房的飯店客房管理部員工，這句話也同樣適用。只有在他們每天都將自動自發的態度帶到工作中，並將客房管理部變成「耀眼的卓越中心」，世界級的飯店冠軍才會出現，而這一定是由於教練（老闆）一個一個地，贏得球員的心。15獎勵「人際技巧」有種人是「有知人之明的人」，另外也有人是完全不諳此道。通常，我們會讓技術人員升到領導階層，因為他們是最優秀的技術人員，而非因為他們是「有知人之明的人」。然而在人才爭奪戰中，所謂的領導者，指的就是能夠發揮他人才能的人。熱愛人才的組織，會提拔最懂得開發人才技巧的人。16表現尊重美國心理學家威廉．詹姆斯曾說，「人類最深沈的需求，便是獲得賞識。」而最具才華的人，會帶著他們的才華，前往他們覺得最受賞識的地方。賞識意味著許多東西：機會、經濟報酬、公司重視工作與家庭之間的平衡等。但是名列第一的，應該是單純的尊重。17擁抱完全的個人有些組織確實在乎你是「個人」，認為你不只是朝九晚五的炮灰。這些組織的領導者會多付出一些，來表達他們對於員工家人及社區的關心。18測量獨特性要了解經營人才是「一次只應付一個人」的工作，得花費不少時間。人才不能輕易歸類。我們全都獨一無二，一種尺寸只適合一個人。我們能以標準化的人力資源評鑑工具來測量美式足球的球員嗎？荒謬至極！如果對美式足球來說是荒謬可笑的，對於幼稚園教師、訓練部門經理或一位有六十八個員工的電話行銷部門主管而言，也同樣荒誕不經。19敬重年輕人「歷史上前所未見地，孩子們對某項與社會息息相關的創新，比他們的父母更感到得心應手，也更為熟悉，」《經濟學人》寫道，「網路引發了歷史上頭一次由年輕人主導的工業革命。」你的公司董事會裡，有多少人年紀未達三十五歲？三十歲？二十五歲？你公司的執行委員會上次花一整天在辦公室以外的地方，與某個二十五歲以下的人相處，是什麼時候？20創造領導的機會創造領袖的方法，便是讓他們領導。你要是發現一個出色的人，直接讓他負責主導某件事。馬上。利用機會，把專案分成許多小任務，找個精力、勇氣、熱誠兼具的少年仔，要他全權負責。他只有二十三歲？那又怎樣？領導能力與年齡無關。21熱愛多元化蘋果電腦的賈伯斯總是把各式各樣的酷哥怪妹，安置在產品研發部門裡。他把藝術家、演員、詩人、音樂家……，還有其他迷人「怪胎」／「有創意的人」塞入工作團隊的理由：這些人以與眾不同的眼光看待世界。因此，多元化是一個策略議題。對於企業組織與整個國家而言，它攸關未來的經濟成就。多元化是為了在美麗新世界裡生存下去，否則就會滅亡。22解放女性一場人才爭奪戰正在如火如荼進行中。你要往哪裡找人才？各個不為人知的地方。但是，你可以往一個不那麼古怪的地方找，也就是全球人口當中，最龐大的族群：女人。23歌頌怪胎新世界秩序裡，企業的每一個角落都需要「激進份子」。培訓的、採購與物流的、人力資源的……，每張椅子底下都要有激進份子。激進份子就是：不把今日的做法看在眼裡的人！桀傲不馴的人！專心致力於發明新做法的人。我們該怎麼辦？全心接納他們逆向操作的思惟！24為冒險提供一個舞台「對於ＩＢＭ、ＡＴ＆Ｔ及其他大公司而言，」ＡＴ＆Ｔ人力資源主管史汀森寫道，「未來挑戰就在於，必須把冒險精神重新注入招募過程。」但要從目前的做法轉變過來，並不容易。也許應該從改變基本的管理邏輯開始：從「他們能為我們做什麼」變成「我們能為他們做什麼」。25揭開大祕密到最後，只剩下人才。你的「人才庫」裡的人才，構成你價值主張的所有一切、你的解決方案與經驗的所有一切，以及你的品牌的所有一切。棒球球隊是什麼？很簡單，就是球員陣容。運動行銷很重要，但世界上所有的運動行銷技巧加起來，也救不了一支年年輸球的球隊。從長期發展的觀點來看，人才＝品牌，品牌＝人才。（取材自畢德士《重新想像》一書，天下文化出版）

10個能在辦公室成長的機會!!!!!

前 言
環境、科技變化快速，光是學校教育已無法滿足企業與個人追求進步之所需，因此需要不斷的學習。但是有許多上班族會覺得，一天上班八個小時，再扣除吃飯、做家事、睡覺等，哪還有什麼時間學習？更何況要學習的事物那麼多，浩瀚學海，要從何處開始呢？於是許多人大歎心有餘而力不足。
　　其實，學習不一定要正正式式坐在課堂上，辦公室裡一樣有很多學習成長的機會，端賴你會不會運用。例如，當一個積極的救火隊員，協助同仁解決各種疑難雜症，從解決問題中學習；參與公司的變革計劃，擔任其中的某些角色，從推動變革中學習；不斷提升自己的績效，時時思考如何把事情做得更好，從處理事情中學習。在辦公室裡的八小時，到處都可以學習，還怕沒有時間？
本期的管理高手書中書整理出十個在辦公室裡成長學習的機會，靈活運用，養成習慣，那麼，生活就會是課本，生命就充滿了學習，日積月累，功夫倍增，再多的挑戰也不足為懼，成功自然會跟隨而來。


1.做一個機動的救火隊員，隨時幫助同仁解決各種疑難雜症。
救火需要膽大、心細和技術，透過一次又一次的救火，膽子練大了，見識更廣了，心思更細了，技術也得到了磨練。最重要的是可以把別人失敗的痛苦，化為自己的經驗。
在當救火隊員執行任務時，請自問：　出了什麼問題？　問題的影響層面有多廣？　為什麼會出差錯？　別人如何解決這樣的問題？　我會怎麼解決這個問題？
2.時時思考如何把事情做得更好，不斷提升自己的績效。
對建設性的批評表示歡迎，鼓勵他人提供這一類的建言，因為精益求精是進步的動力，唯有不斷找出做事的最佳方法，才能改善績效。持續不斷的做個人績效的檢核工作。每個星期可以利用十五分鐘，在工作結束前仔細的回想一個星期以來的工作得失，並從中吸取經驗。
作主管的可以將部屬或同事的回饋，作為自己績效改善的依據，問問他們以下的問題：　我能在什麼地方幫助你把工作做得更完美？　我該做什麼才能讓你的工作更具生產力？　為了讓顧客更滿意，我能為你做些什麼事？　在你的工作中所遭遇到的最大困難是什麼？　假如你是我，你會改變哪一件事，讓工作更得心應手？
愈常練習，愈能掌握；愈能掌握，愈經常做；愈經常做，愈能掌握；愈能掌握，愈喜歡做。
崔西（Diane Tracy）　崔西顧問公司
3.參與公司內的變革計劃，擔任其中的角色，承擔改變的任務。
在變革的過程中，你可以：　主動爭取變革的角色。　觀察變革的推行與進展。　記錄自己的意見。
改變常常蘊含著新的事物，及新的思考，藉由參與變革，更新自己的思維，實踐除舊佈新的行動，往往可以學得最多（尤其是擔任行動者角色的人）。
變革過程中需要四種角色的人：　發起人：掌握權力與資源，能透視未來、帶動改變。　行動者：負責執行變革計劃。　改革對象：實際接受變革的人。　擁護者：贊成及擁護改變的人。你可以選擇其中之一的角色，來參與變革的計劃。
智慧來自對一切身具濃厚、好奇的學習心；學習的心是邁向繁榮的第一步。
松下幸之助　松下電器創
4.樂於與他人分享自己的經驗與心得，協助他人學習成長。
與他人分享的小技巧：　開會時多表達意見。　不要擔心自己的意見不成熟。　不視失敗為可恥的事，願意坦承原因。
分享知識的方法　參加課程或會議後，必須從所學的課程中找出最重要的項目做簡報。　每個月一次讀書報告，討論所選定的書、錄影帶或有聲書的內容、其中有趣的論點，以及可以學以致用、改善工作的事項。　傳閱資訊與相關文章。　工作場所設立圖書館，購買一些相關書籍供員工閱讀。
教學相長，藉由與他人分享，可以使自己的經驗與心得進一步深刻化；有時候也可以因為分享而發生激盪，擴大了原有的心得。樂於與他人分享，他人自然也會樂於和自己分享，增加自我學習的機會。
5.養成終生學習的習慣，時時關注日常生活中的各個層面。
學習未必要在課堂上排排坐，看一本書、一篇雜誌的文章、一場電影、一齣連續劇，甚至逛街，都可以獲益良多。只要投資很少的時間，相較於在工作上回收的效益比例，學習價值至少雙倍以上。 日常生活中，你可以這樣做：看報紙→看社論，學習分析手法。看電視→看劇情片，增加人際啟發。　　　　看廣告，增加詞彙和新知。逛街→看商店裡的新產品，掌握消費脈動。出國觀光→看外國人如何生活，拓展視野與價值觀。聽人說話→精彩者，問何以致之。　　　　　不精彩者，問如何避免。
6.促進團隊的運作，主動排難解紛，讓團隊工作做得更好。
從排難解紛中一方面累積自己的經驗，另方面也可以建立影響力，有更多的機會處理問題，而豐富經歷。
即使你不是團隊的領導者，你也可以：　協助澄清團隊成員的意見。　鼓勵團隊成員發言。　從團隊成員的不同意見中，做歸納與整理。　常保高度的信心及熱誠，影響他人，也磨練自己的意志力。
7.公司顧問的助手，與他們做最密切的接觸。
顧問是一群在某個專業領域有所專精的人，他們可能有輔導過上百件個案的經驗，不僅有紮實的理論基礎，也有充分的實務經驗，跟在他們身邊學習，可以對這個專業領域有全面性的總覽。
與顧問的接觸中，要仔細觀察：　主管們向顧問提出什麼問題？　顧問說些什麼？　顧問如何分析議題？　顧問如何解決問題？　顧問如何整理資料？　顧問的專長在哪裡？　顧問如何寫報告？　顧問如何做簡報？　如何才能成為專業的顧問？
8.加強積極聆聽的技巧，利用「聽」的活動來獲取資訊與經驗。
把耳朵的「聽」與嘴巴的「說」視為銀行帳戶，當你聽的時候，就等於是存錢；說的時候，就等於是提錢。你不能老是提錢出來，除非帳戶裡有足夠的餘額。 經理人每天究竟花多少時間在「聽」的活動上？曾有經理人請求秘書在他聽電話或聽人當面說話時計時，結果答案很驚人：他工作的35％至40％是花在「聽」上面。也有統計指出，除了睡眠時間外，聽、說、讀、寫在生活中所佔的比率分別是40％、35％、16％、9％，顯見我們利用聽來獲取消息的機會最高。 從積極聆聽中學習的小技巧：　以開放的心胸聆聽，不預作假想，在未結束前不驟下斷語。　試著一邊聆聽，一邊歸納所聽到的重點，或做簡要摘錄的工作。　學習聆聽專有名詞與新的東西，假如有聽不懂的地方，要問清楚。　 設身處地融入說話者，從他的角度看事情。
9.凡事做正面的思考，將困難與問題均視為對自己的挑戰。
保持樂觀的態度，把注意力放在有哪些工作需要去完成，而不是有哪些工作沒有辦法去完成。在提出任何個人的構想時，把重點集中在解答上，而非問題上。 正面思考的小技巧：　不要先想有什麼困難。　遇事先想會帶來哪些正面效益？　狀況不明時，先往好處想。　相信自己不是萬能的，接受「自己是有限制」的事實。　尊重不同，「不同」不是錯，只是不一樣。
10.跟隨領導者做事，一方面得其親炙，另方面也讓學習有個方向。
標竿學習也可以運用在個人身上。先找出問題的所在或你想要再進步的地方，選擇能替你解決問題的領導者，例如觀察其他經理人的作為，或是回想一下曾經共事過的經理人，仔細研究他們的優異技巧，再將所學到的付諸實行。
與領導者的接觸中，要仔細觀察：　學習他的風範與儀態。　他如何帶領部屬？　他如何處理「人」的問題？　他如何運用時間？　他如何處理壓力？　他如何充實自己？　他看什麼書？什麼雜誌？什麼報紙版面？什麼電視節目？
我夠不夠資格做主管？微軟公司（Microsoft）的一位高階主管說：「我常常把自己模擬成比爾（總裁比爾蓋茲），每一次與他一同去開會後，我就先在心理上把自己比喻為他，然後再以其他人的身分儘量向『他』提出些刁鑽尖銳、令『他』無法招架的問題，最後再以自己對這些問題的答案與比爾真正的回答（這些問題一定會被別人提出）互相印證，以確定自己夠不夠資格做個公司的主管。」　

自我發展與學習 by何於振

研討內容
Ø終生學習的概念
Ø學習的方法和內容
Ø學習效果的評估
Ø職能的概念
Ø一些公司的要求
Ø如何充實職能
Ø結論

終生學習的概念
Ø終生學習是自主學習
Ø終生學習是跨限學習
Ø終生學習是自覺學習
Ø終生學習是分享學習
Ø終生學習是改造學習
Ø終生學習是主動學習

終生學習的概念(續)
Ø學校所學在工作的頭三年可能用到百分之二、三十 ◦
Ø學校教育可以培養你的求知慾、學習的習慣和思考能力 ◦
Ø畢業之後的學習，才與工作、生活有較緊密的關係 ◦
Ø畢業之後的學習，不再有時間、地點、內容、方法等的限制 ◦
終生學習的概念(續)
Ø有效終生學習的要素：
ü訂定目標
ü有紀律
ü有計畫
工作相關學習的方法和內容
方法：
Ø訓練、上課
Ø觀察他人
Ø尋求反饋
Ø擔任事工
Ø讀書會
Ø線上學習
Ø參加專案
Ø工作輪調
Ø授課、訓練他人
Ø實做
工作相關學習的方法和內容(續)
內容：
Ø語文
Ø電腦
Ø知識
Ø技能
Ø行業知識
Ø相關職能
學習效果的評估
傳統培訓專注於 企業主管專注於
* 培訓內容 * 業務結果
* 成本 * 投資報酬率
* 技能 * 實際表現
* 計畫 * 自發性
* 數量 * 價值
* 參與者 * 市場
學習效果的評估(續)
傳統培訓的操作前提 企業經營的運作前提
* 假定有訓練需求 * 實事求是
* 必須謹守預算 * 追求最大利潤
* 遵循共同規定 * 講求效果
* 固定成本 (成本分攤) * 變動成本 (使用者
付費)
學習效果的評估(續)
柯克派萃克學習效果評估模式：
第一層面：學員反應
第二層面：知識、技能的掌握
第三層面：行為的改變
第四層面：實際成果
職能的概念
職能(Competency)是一種潛在的個人特質，這些特質可包括：動機、態度、價值、知識、技巧等。
職能項目與績優的表現應有直接的關聯，也是企業據以追求卓越的方法和工具。
一些公司的要求
張忠謀對未來員工的要求：
四項價值：正直與誠信、維護大我、勤奮、長期耕耘
七項職能：獨立思考、創新、主動積極、專業訓練與商業知識、溝通能力、英文能力、國際觀
一些公司的要求(續)
德州儀器高階主管甄選職能：
誠實、冒險的意願、賺錢的能力、創新、執行力、判斷力、授權與負責、求才與留才、遠見與洞察力、活力
一些公司的要求(續)
西門子領導職能：
財務表現、員工發展、客户满意度、流程操作情况；駕馭力、關注能力、指導能力、影響能力；制定願景目標、制定計畫、執行力、跟催力
一些公司的要求(續)
聯邦快遞員工職能：
積極樂觀、人際關係、溝通技巧、團隊合作、世界觀、服務意識、良善正直
一些公司的要求(續)
優派國際View Sonic的職能要求：
企業核心職能：勇於負責、誠信正直、顧客導向、主動積極、團隊精神、創新突破
管理職能：策略思考、目標設定、團隊領導、組織計畫、溝通協調、問題解決
各級職的職能：項目以公司職能為中心思想再規範個員準則；以行銷企劃人員為例：市場敏感度、創新、目標設定、問題解決、溝通協調。
一些公司的要求(續)
IBM的核心價值：滿足客戶、創新精神、誠信負責
IBM的員工職能：服務態度、創新與解決問題、溝通能力、團隊合作、專業技能
如何充實職能
•認識職能與貴公司的要求
•訂定目標
•有紀律
•有計畫
•透過有效的學習方法
•評估學習效果
•努力、努力、再努力！

結論
•終生學習不再是優雅的口號或選擇，而是生存必要的能力！
•花時間、專注並努力去做！
•掌握職能學習，增進個人的市場價值．
•去做！

關於學習的14項定律

公司提供的員工訓練若要具有成效，必須先了解員工究竟是如何進行學習的。美國印第安那大學教育系統科技教授席阿柯羅俊（Sivasailam Thiagarajan），日前於「訓練」（Training）雜誌指出，學習具有十四項定律，公司在設計訓練課程時，必須確實掌握這些定律。學習的十四項定律適用於所有生物：1.強化定律：學習者會重複被獎勵的行為。適用於所有人類：2.個別差異定律：不同的個人以不同的方式學習。3.情緒學習定律：能夠引起學習者情緒化反應的事情，會造成長期的學習效果。4.練習與回饋定律：沒有重複練習和適當的回饋，學習者無法精進學習到的技能。5.主動學習定律：學習者主動與積極回應時，會比被動聆聽或閱讀課程內容，學習更有效率。6.反應程度定律：在學習過程中，學習者被要求反應的程度越高，便越能學會技能和知識。7.學習領域定律：不同種類的學習，需要不同種類的學習策略。適用於成人：8.先前經驗定律：新的學習應該以學習者既有的經驗為基礎。9.重要性定律：學習對學習者的生活和工作要具有重要性，才能有效率。10.自我引導定律：大部份的成人都是具有自我引導能力的學習者。11.預期定律：學習者對學習內容方式、共同學習者及教導者的預期，影響學習者對學習的反應。12.自我形象定律：成人對自己是何種學習者，都已經有所認定，這種看法會阻礙或增加他們的學習。13.多元標準定律：成人學習者使用多元的標準，判定他們的學習經驗和成果。14.配合定律：成人學習者要求學習的目標、內容、活動及評估成果方法間，都要互相配合。